Come impugnare il licenziamento

come impugnare il licenziamento
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  • 1 Sei stato licenziato e vuoi sapere come impugnare il licenziamento?
  • 2 Come individuare la legge applicabile al tuo contratto di lavoro?
  • 3 Quali sono i casi in cui il datore di lavoro può licenziare?
  • 4 Quando impugnare il licenziamento?
  • 5 Come si impugna il licenziamento?

Sei stato licenziato e vuoi sapere come impugnare il licenziamento?

Questo articolo su come impugnare il licenziamento è quello che fa per te.

Come individuare la legge applicabile al tuo contratto di lavoro?

Possiamo distinguere i contratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato in due macro categorie:

1) contratti di lavoro a cui si applica la legge n. 604/1966;

2) contratti di lavoro a cui si applica la disciplina del Jobs Act (Decreto legislativo n. 23/2015).

Per sapere, quindi, quale disciplina si applica al tuo contratto di lavoro basta fare riferimento al momento in cui è stato sottoscritto.

I contratti che sono stati conclusi prima della entrata in vigore del Jobs Act, ossia prima del 7 marzo 2015 sono regolati dall’art. 18 della legge n. 604/1966.

I contratti stipulati dopo il 7 marzo 2015 sono regolati dal Jobs Act.

Ora che sai in quale delle due categorie rientra il tuo contratto di lavoro, possiamo andare vedere i motivi di licenziamento e le modalità di impugnazione del licenziamento illegittimo.

Quali sono i casi in cui il datore di lavoro può licenziare?

Il datore di lavoro può licenziare il dipendente in queste tre ipotesi:

  1. Giustificato motivo oggettivo: tipologia di licenziamento introdotta dalla Legge Fornero, riguarda i casi in cui il licenziamento è giustificato dalla impossibilità del datore di lavoro di continuare a pagare lo stipendio per ragioni oggettive di crisi e quindi rientrano tutte quelle condizioni oggettive di crisi della azienda in cui il datore di lavoro è costretto a ridurre il numero di occupati per garantire la sopravvivenza della azienda.
  2. Giustificato motivo soggettivo: ipotesi in cui il licenziamento é giustificato da un comportamento del lavoratore rilevante dal punto di vista disciplinare, ma non grave al punto di configurare una giusta causa (rientrano in questa tipologia di licenziamento, a titolo di esempio, i casi in cui il licenziamento sia giustificato: dallo scarso rendimento o dalla negligenza del lavoratore, dalla provocazione di una rissa sul posto di lavoro, dalla minaccia verso un collega o un superiore).
  3. Giusta causa: in questo caso un comportamento gravemente inadempiente del lavoratore determina l’interruzione definitiva del rapporto di fiducia che lega datore di lavoro e subordinato, non consentendo la prosecuzione del rapporto di lavoro Casi di licenziamento per giusta causa sono ad esempio: l’insubordinazione, furto di beni dell’azienda ecc.

Quando impugnare il licenziamento?

L’impugnazione del licenziamento deve avvenire entro il termine di 60 giorni dalla data del licenziamento o dalla successiva data di comunicazione dei motivi.

Il termine è fondamentale e quindi se scade senza che il lavoratore abbia proposto impugnazione, il lavoratore perde la possibilità di richiedere al Giudice l’invalidità del licenziamento e il risarcimento del danno.

Poi il lavoratore ha 180 giorni (270 giorni per i licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012) di tempo per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.
Anche questo termine è fondamentale e quindi se non rispettato, l’impugnazione del licenziamento diviene inefficace.

Come si impugna il licenziamento?

Il licenziamento si impugna con una comunicazione scritta dal lavoratore (o dal suo avvocato di fiducia) e sottoscritta dal lavoratore stesso in cui vengono indicate tutte le ragioni per cui si ritiene illegittimo il licenziamento e deve essere inviata al datore di lavoro inviata mediante raccomandata con ricevuta di ritorno oppure tramite posta elettronica certificata al fine di avere certezza della data di invio e di ricezione della comunicazione.

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